Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz besteht für Arbeitnehmer, die der Gesetzgeber als besonders schutzwürdig erachtet. Dazu gehören insbesondere
- Schwangere
- Eltern in und kurz vor der Elternzeit
- Schwerbehinderte
- Betriebsräte
- Datenschutzbeauftragte
- und pflegende Angehörige.
Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz für den Betrieb Gültigkeit hat – also auch in Kleinstbetrieben.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Des Weiteren findet das Kündigungsschutzgesetz nur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer dem Betrieb bereits mehr als sechs Monate angehört. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt der Sonderkündigungsschutz zusätzlich zum Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz.
Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz kann nur bei Vorliegen von besonderen Voraussetzungen, die nachfolgend beschrieben werden, gekündigt werden. Die strengen Voraussetzungen für die Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsschutz gelten bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht. Für den Arbeitgeber stellt der Aufhebungsvertrag daher häufig eine besonders effiziente Lösung dar, wenn er sich von einem Mitarbeiter trennen will, der Sonderkündigungsschutz genießt.
Für Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitgliedern kann nur außerordentlich gekündigt werden, wobei der besondere Kündigungsschutz noch für ein Jahr ab Ende der Amtszeit nachwirkt. Außerordentliche Kündigungen sind nahezu ausnahmslos nur möglich bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag oder gegen gesetzliche Regelungen.
Für Schwerbehinderte
Will ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen, muss vorab das Integrationsamt als zuständige Behörde eine Zustimmung zur Kündigung erteilen. Eine ohne Vorliegen einer solchen Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und es muss binnen drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage (link) beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Die Behörde darf eine Zustimmung nur erteilen, sofern dem betreffenden Arbeitnehmer nicht wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft gekündigt wird. Wichtig ist: Die Zustimmung der Behörde und die Kündigung selbst sind zwei unterschiedliche Rechtsakte, die auch getrennt voneinander rechtlich bewertet werden:
- Die Rechtmäßigkeit der Zustimmung einer Behörde kann mit einer Klage vor dem zuständigen Verwaltungsgericht überprüft werden.
- Unabhängig davon muss die Kündigung binnen drei Wochen nach Erhalt vor dem zuständigen Arbeitsgericht angefochten werden.
Für Schwangere
Schwangeren darf nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Die zuständige Behörde darf die Zustimmung zu einer Kündigung nur dann erteilen, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat und dringende Erfordernisse vorliegen, zum Beispiel eine Betriebsstilllegung. Es gilt wiederum, dass die Zustimmung der Behörde vor dem zuständigen Verwaltungsgericht überprüfbar ist, die Kündigung selbst vor dem zuständigen Arbeitsgericht.
Der Sonderkündigungsschutz gilt während der Schwangerschaft und noch vier Monate nach Entbindung. Der Sonderkündigungsschutz gilt, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung eine Schwangerschaft vorlag. Der Zeitpunkt des Eintritts der Schwangerschaft ergibt sich aus ärztlichem Attest. Nach Erhalt einer Kündigung muss der Arbeitgeber unverzüglich unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung vom Vorliegen einer Schwangerschaft informiert werden und Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Wird nach Ablauf der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage eine Schwangerschaft festgestellt, muss die Arbeitnehmerin unverzüglich (spätestens binnen einer Woche nach Kenntnis) einen Antrag auf verspätete Klagezulassung beim zuständigen Arbeitsgericht stellen. Auch hier muss zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bereits gegeben sein (belegt durch ein ärztliches Attest).
In Zusammenhang mit Elternzeit
Es gilt 8-wöchiger Kündigungsschutz ab Antragstellung auf Elternzeit und während der gesamten Elternzeit.
Dieser Schutz umfasst auch einen Zeitraum von acht Wochen ab Antragstellung auf Elternzeit. In der Praxis ist es deswegen für den Arbeitnehmer wichtig, diesen achtwöchigen Kündigungsschutz mit der siebenwöchigen Antragsfrist auf Elternzeit zu kombinieren, was bedeutet, dass aus taktischen Gründen ein Antrag auf Elternzeit nicht früher als acht Wochen vor dem beantragten Beginn gestellt werden sollte, spätestens aber sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn gestellt sein muss. Bei drohender Kündigung kann somit durch Einreichung eines nach dieser Maßgabe zeitlich justierten Elternzeitantrags noch Sonderkündigungsschutz generiert werden.
Besondere Gestaltungserfordernisse bestehen, sofern eine Aufhebungsvereinbarung während der Elternzeit oder zum Ende der Elternzeit getroffen werden soll. Hier sind bei mangelhafter Gestaltung regelmäßig Sanktionen durch die Bundesagentur für Arbeit in Bezug auf Arbeitslosengeld zu erwarten.
Will ein Arbeitgeber dennoch kündigen, gelten strenge Bedingungen. Es darf nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden. Eine ohne Vorliegen einer solchen Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und es muss binnen drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage (link) beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Die zuständige Behörde darf die Zustimmung zu einer Kündigung nur dann erteilen, wenn die Kündigung nichts mit der Elterneigenschaft zu tun hat und dringende Erfordernisse vorliegen, z. B. eine Betriebsstilllegung. Die Behörde entscheidet aber nicht, ohne den Arbeitnehmer vorher angehört zu haben, und sie teilt dem Arbeitnehmer ihre Entscheidung mit. Der Arbeitnehmer wird also ausreichend Zeit haben, sich auf die bevorstehende Kündigung einzustellen. Es gilt wiederum, dass die Zustimmung der Behörde vor dem zuständigen Verwaltungsgericht, die Kündigung selbst sodann vor dem zuständigen Arbeitsgericht rechtlich überprüfbar ist.
Für Datenschutzbeauftragte
Die Kündigung des Arbeitsvertrages eines Datenschutzbeauftragten ist unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigen. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt, sofern das gesetzliche Erfordernis der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten besteht, für den diesbezüglich bestellten Datenschutzbeauftragten. Der Sonderkündigungsschutz wirkt für ein Jahr nach Abberufung als Beauftragter für Datenschutz nach.
In Kleinbetrieben gibt es in der Regel keine Datenschutzbeauftragten, da dazu keine gesetzliche Verpflichtung besteht. Wird dennoch ein Datenschutzbeauftragter bestellt, hat dieser aufgrund der fehlenden gestezlichen Erfordernis keinen Sonderkündigungsschutz.
Während der Pflegezeit
Sonderkündigungsschutz nach dem Pflegegesetz besteht sowohl bei Vorliegen einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, als auch bei Vorliegen einer Pflegezeit.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung für eine Pflegezeit für nahe Angehörige für maximal 6 Monate, sofern der Betrieb des Arbeitgebers mehr als 15 Arbeitnehmer hat.
Eine Kündigung eines pflegenden Angehörigen bedarf der Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder einer von dieser bestimmten Stelle, die die Kündigung für zulässig erklären muss. Dabei darf die Kündigung nur aus wichtigem Grund erfolgen und darf nichts mit der Pflegesituation zu tun haben.
Werden Pflegeleistungen erbracht, die nicht mit förmlicher Arbeitsfreistellung zusammenhängen, generieren diese keinen Kündigungsschutz. Es genügt also nicht, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin als Pflegeperson für einen pflegebedürftigen Angehörigen tätig ist und dafür möglicherweise auch Zuwendungen von der Pflegekasse erhält. Häufig haben diese Arbeitnehmer Teilzeitstellen, um ihren Pflegetätigkeiten nachkommen zu können. Dennoch begründet diese Tätigkeit keinen Sonderkündigungsschutz. Dieser bezieht sich immer auf eine zeitlich begrenzte Freistellung von der ansonsten zu erbingenden Arbeitsleistung.