Ein Arbeitsverhältnis ist in Deutschland durch zahlreiche Gesetze geregelt, insbesondere die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung unterliegt strengen Anforderungen, die im Kündigungsschutzgesetz definiert sind. Die meisten Arbeitnehmer sind durch dieses Gesetz geschützt, und es gelten nur wenige Ausnahmen, etwa bei Kleinstbetrieben und teilweise bei leitenden Angestellten.
Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz bietet allen Arbeitnehmern umfassenden Kündigungsschutz
- in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern (Teilzeitarbeitnehmer zählen je nach Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit mit bis zu 20 Stunden oder zwischen 20 und 30 Stunden mit 0,5 bzw. 0,75 Kopfanteil) UND
- einer Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten.
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht bedingt ist durch:
- Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen ODER
- dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Eine Kündigung bedarf somit betriebsbedingter Gründe, verhaltensbedingter Gründe oder personenbedingter Gründe.
Nur eingeschränkte Anwendung findet das Kündigungsschutzgesetz auf leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Zentrales Abgrenzungskriterium ist, dass diese leitenden Angestellten auch selbstständig Arbeitnehmer ein- oder ausstellen dürfen. Vielfach ist somit ein Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und unterliegt somit dem vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
In Einzelfällen kann das Kündigungsschutzgesetz bereits ab fünf Arbeitnehmern im Betrieb zur Anwendung kommen. Dies gilt für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung vor dem 31.12.2003 begonnen hat und bei denen von der damaligen Stammbelegzahl nach wie vor mindestens fünf Arbeitnehmer gemäß oben beschriebener Zählweise im Betrieb arbeiten.
Gilt weder das Kündigungsschutzgesetz noch Sonderkündigungsschutz, ist ein Arbeitnehmer nur für den Fall krasser Rechtswidrigkeit oder Sittenwidrigkeit gegen eine Kündigung geschützt. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachweisbar aufgrund dessen Alters oder Religion kündigt. Ein solcher Nachweis ist in der Praxis nur selten zu führen.
Hier finden Sie den kompletten Text des Kündigungsschutzgesetzes.
Fristlose Kündigung
Die Begriffe fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung werden in der Praxis häufig gleichbedeutend benutzt, obgleich es auch außerordentliche Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gibt. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist, dass eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar ist und die Kündigung durch den Arbeitgeber binnen zwei Wochen ausgesprochen wird, nachdem er Kenntnis von dem Vorfall erlangt hat, der die Kündigung ausgelöst hat. Grundsätzlich kommen hier nur sehr massive Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag oder gesetzliche Regelungen in Betracht. Niedriger liegt die Schwelle bei finanziellen Verstößen (Bienenstich, Pfandbon). Hier können bereits geringfügige Verfehlungen des Arbeitnehmers für eine fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung ausreichen.
Spricht die Arbeitgeberseite eine fristlose Kündigung aus, wird in aller Regel zugleich auch eine fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erklärt. Damit will die Arbeitgeberseite die Voraussetzung dafür schaffen, dass, sofern die fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung nicht hält, die Kündigung in eine fristgerechte umgedeutet werden kann.
Eine fristlose Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsamt (Bundesagentur für Arbeit) Sanktionen verhängt, insbesondere eine sofortige zwölfwöchige Sperrfrist hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld. Im Fall einer fristlosen Kündigung, die nicht ganz offensichtlich gerechtfertigt ist, empfiehlt sich daher in aller Regel die kurzfristige Erhebung einer Kündigungsschutzklage, spätestens binnen drei Wochen nach Erhalt der fristlosen Kündigung.
Außerordentliche Kündigung
Die Begriffe außerordentliche Kündigung und fristlose Kündigung werden in der Praxis häufig gleichbedeutend benutzt. Es gibt auch außerordentliche Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist, dass eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar ist und die Kündigung binnen zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers von dem die Kündigung auslösenden Vorfall ausgesprochen wird. Grundsätzlich kommen hier nur sehr massive Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag oder gesetzliche Regelungen in Betracht. Niedriger liegt hier die Schwelle bei finanziellen Verstößen. Hier können bereits geringfügige Verfehlungen des Arbeitnehmers für eine außerordentliche Kündigung ausreichen. Spricht die Arbeitgeberseite eine außerordentliche Kündigung aus, wird in aller Regel zugleich auch eine fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erklärt. Damit will die Arbeitgeberseite die Voraussetzung dafür schaffen, dass, sofern die außerordentliche Kündigung nicht hält, die Kündigung in eine fristgerechte umgedeutet werden kann.
Eine außerordentliche Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsamt (Bundesagentur für Arbeit) Sanktionen verhängt, insbesondere eine sofortige zwölfwöchige Sperrfrist hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung, die nicht ganz offensichtlich gerechtfertigt ist, empfiehlt sich daher in aller Regel die kurzfristige Erhebung einer Kündigungsschutzklage, spätestens binnen drei Wochen nach Erhalt der außerordentlichen Kündigung.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, dem Arbeitnehmer zugleich aber durch den Arbeitgeber das Angebot zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Konditionen unterbreitet wird. Diese neuen Konditionen können beispielsweise ein neuer Arbeitsort, Gehaltsanpassungen oder die Zuweisung eines neuen Aufgabengebietes sein.
Arbeitnehmerseitig gibt es mehrere Möglichkeiten hierauf zu reagieren. Im Regelfall ist die so genannte Vorbehaltsannahme die geeignete Reaktion auf eine Änderungskündigung. Hierbei muss unter Einhaltung einer strikten 3-Wochen-Frist gegenüber dem Arbeitgeber die Annahme des Angebotes bei gleichzeitigem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung der Änderung erklärt werden und gleichfalls binnen einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Dies ist dann häufig die Ausgangskonstellation für den Beginn von Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag.
Krankheit und Kündigung
Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung steht der Wirksamkeit einer Kündigung eine bestehende Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht entgegen. Der Arbeitgeber darf zwar regelmäßig nicht wegen einer Krankheit kündigen, jedoch darf er während bestehender Krankheit / Arbeitsunfähigkeit kündigen. Nur in ganz eng umrissenen Ausnahmefällen, z. B. wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass der Arbeitnehmer in intensiv-medizinischer Behandlung ist, kann eine Kündigung bereits wegen dieser Ausnahmesituation unwirksam sein.
Gesondert zu beurteilen ist, ob eine Kündigung wegen Krankheit im Einzelfall zulässig ist. Dies beurteilt sich im Rahmen der Prüfung einer so genannten personenbedingten Kündigung.