In Fällen, in denen entweder Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht und/oder Sonderkündigungsschutz, wird in einer Aufhebungsvereinbarung regelmäßig auch eine Abfindungszahlung als sozialer Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Die sogenannte „richterliche Faustformel“ sollte dabei in der Regel die Untergrenze darstellen. Sehen Sie sich hierzu auch unsere Berechnungsbeispiele an.
Es gibt die so genannte richterliche Faustformel, nach der sich eine Abfindung mit der Formel „ein halbes monatliches Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr“ berechnet.
Die tatsächliche Höhe einer Abfindung ist indessen Verhandlungssache. Die Bemessung ist stark abhängig vom Umfang bestehenden Kündigungsschutzes, Dringlichkeit der Erledigung, Branche, Region, Beschäftigungslevel und Finanzkraft des Unternehmens. Es gilt hier im Einzelfall das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Sowohl was die Bemessung eines realistischen Abfindungsbetrages als auch was die Durchsetzung eines möglichst hohen Betrages in Verhandlungen betrifft, ist eine anwaltliche Interessenvertretung anzuraten.
Ihr Anwalt weiß, welche Faktoren zusätzlich zum Monatsbruttogehalt im Rahmen einer Abfindung zur Anrechnung gebracht werden können. Einige Beispiele:
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
- Variable Gehaltsbestandteile
- Betriebsrenten
- Dienstwagen
- Etc.
Wie die verschiedenen Faktoren bewertet werden, und wie deren Kombination sich auswirken kann, ist stets Verhandlungssache.
In geeigneten Einzelfällen ist es ratsam, einen Teil der angedachten Abfindung in eine längere Restlaufzeit in Kombination mit der so genannten Turboklausel zu gestalten. Eine Abfindungszahlung ist steuer- und sozialversicherungsrechtlich privilegiert.
Sprinterprämie
Ein häufig von Arbeitgeberseite im Rahmen eines Aufhebungsvertrages vorgeschlagenes Regelungsinstrument ist die so genannte Sprinterprämie. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den besonders schnellen Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer finanziell honoriert, indem hierfür eine Prämienzahlung vereinbart wird. Die Nutzung einer solchen Möglichkeit kann im Einzelfall für den Arbeitnehmer interessant sein, insbesondere wenn bereits ein neues Arbeitsverhältnis vorliegt und somit kein Bezug von Arbeitslosengeld (link) notwendig sein wird. Auch wenn eine Sprinterprämie einen bedeutenden Anreiz für einen schnellen Abschluss darstellen kann, sollte vorab eine sorgfältige Prüfung aller Regelungen des Aufhebungsvertrages erfolgen. Hierzu reichen in der Regel 2-3 Werktage aus. Gewährt der Arbeitgeber eine solche Prüfzeit nicht, dürfte es sich um ein nicht seriöses Angebot des Arbeitgebers handeln.
Fälligkeit
Die Fälligkeit der Abfindungszahlung ist im Aufhebungsvertrag grundsätzlich frei vereinbar.
Um die privilegierte steuerrechtliche Behandlung und gleichfalls privilegierte sozialversicherungsrechtliche Behandlung nicht zu gefährden, ist eine Vereinbarung der Fälligkeit mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets der sicherste Weg. Abweichungen hiervor sollten ohne vorherige eingehende Beratung durch einen Steuerberater oder Rechtsanwalt nicht erfolgen.
Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Abfindung
Eine Zahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes unterliegt nicht den sozialversicherungsrechtlichen Pflichtabgaben (Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung), so dass solche weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer anfallen. Eine Abfindung muss hierfür zwingend als Einmalzahlung – also nicht als Ratenzahlung – ausgestaltet werden.
Insolvenzschutz
Bei Vereinbarung einer Abfindung liegt zwischen dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung und der vereinbarten Fälligkeit der Abfindungszahlung (regelmäßig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses) mitunter ein Zeitraum von vielen Monaten. Tritt beim Arbeitgeber in dieser Zwischenzeit eine Insolvenz ein, kann ein Abfindungsanspruch lediglich noch als nicht privilegierte Insolvenzforderung angemeldet werden. Im Ergebnis fällt die Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer dann völlig aus, oder er erhält nur einen geringen Betrag.
Insbesondere wenn es um die Finanzkraft des Arbeitgebers nicht gut bestellt ist, sollten Möglichkeiten der Insolvenzsicherung der Abfindung überlegt werden. In kleineren und mittleren Betrieben ist es sinnvoll in eine Aufhebungsvereinbarung aufzunehmen, dass die Betriebsinhaber für die Abfindungszahlung auch persönlich haften. Ein weiteres denkbares Regelungsinstrument ist die Anlage eines Treuhandkontos, auf das die Abfindung eingezahlt wird.
Mittelbare Schutzinstrumente sind die so genannte Turboklausel, die einen kurzfristigen Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis bei gleichzeitigem Fälligwerden der Abfindung ermöglicht, sowie die Vereinbarung eines Rücktrittsrechts des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag für den Fall, dass die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt wird. Im letzteren Fall bliebe zumindest das Arbeitsverhältnis erhalten.
Die beste Regelung in der Praxis muss stets auf den Einzelfall bezogen ermittelt werden.