Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollten Sie vor allem eines wissen: Jetzt geht es um viel Geld und eine Reihe von Regelungen, die Ihre berufliche Zukunft beeinflussen werden. Häufig wird der Aufhebungsvertrag gegenüber einer Kündigung favorisiert, weil die Trennung einvernehmlich und schnell vollzogen wird. Tatsächlich beinhalten aber fast alle Aufhebungsverträge bedeutende Risiken und Nachteile – und zwar für den Arbeitnehmer!
Ein Arbeitnehmer ohne juristische Vorbildung und Erfahrung in der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hat nahezu keine Chance, die Risiken und Stolperfallen in einem Aufhebungsvertrag richtig einzuschätzen. Informieren Sie sich deshalb intensiv. In unserer Checkliste „Risiken beim Aufhebungsvertrag“ haben wir Ihnen einen Leitfaden zur Erkennung von Risiken vorbereitet.
Checkliste: Risiken beim Aufhebungsvertrag
| Sachverhalt | Ihr Risiko | Empfehlung |
|---|---|---|
| Abfindung: Ihr Aufhebungsvertrag enthält kein Abfindungsangebot, oder Sie können nicht einschätzen, ob die Abfindung angemessen ist? | Vorsicht: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung ist immer Verhandlungssache - es gibt auch keine Standardberechnung. In der Praxis sind in den meisten Fällen deutlich höhere Abfindungen zu erzielen, wenn ein erfahrener Arbeitsrechtler sie verhandelt. | Hier prüfen! |
| Arbeitslosengeld: Sie möchten ohne Sperr- und Ruhezeiten Arbeitslosengeld erhalten. | Zwölf Wochen Sperrzeit plus Ruhezeit sind Risiken bei jedem Aufhebungsvertrag, und sie werden außerordentlich häufig verhängt, wenn die Bundesagentur für Arbeit davon ausgeht, dass Sie an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben. | Hier prüfen! |
| Besonderer Regelungsbedarf: Sie benötigen:
| Sehr häufig werden wichtige Punkte im Aufhebungsvertrag vergessen. Dieser ist aber endgültig und nicht anfechtbar, sobald er unterschrieben ist. | Hier prüfen! |
Verhaltensratschläge
1. Nehmen Sie sich Zeit
Auch wenn die Beendung eines Arbeitsverhältnisses regelmäßig ein unangenehmes Thema ist, das man am liebsten so schnell wie eben möglich hinter sich bringen würde, ist es ratsam sich etwas Zeit zu nehmen und alle Handlungsoptionen abzuwägen. Einen Vertrag, über dessen Konsequenzen Sie sich nicht im klaren sind, sollten Sie ohnehin nicht unterschreiben. Beim Aufhebungsvertrag gilt dies doppelt, da
- Vergleichsweise viel Geld auf dem Spiel steht.
- Kein Rücktritt oder Widerruf möglich ist. Mit beidseitiger Unterschrift wird und bleibt der Vertrag mit all seinen Vor- und Nachteilen bis auf wenige, extreme Ausnahmefälle rechtskräftig.
2. Vermeiden Sie Sanktionen durch die Bundesagentur für Arbeit
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages verhängt die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld. Sollten Kündigungsfristen nicht beachtet werden oder ein Aufhebungsvertrag bei bestehendem Sonderkündigungsschutz abgeschlossen werden, drohen weitere Sanktionen. Durch eine richtige Gestaltung des Ausscheidens können derartige Sanktionen aber weitestgehend vermieden werden.
3. Erzielen Sie eine höhere Abfindung
Abfindungsangebote werden vom Arbeitgeber oft niedrig bemessen. Sie sind aber genau das: Angebote. Wie alle anderen Bestandteile des Vertrages ist auch die Abfindungszahlung reine Verhandlungssache. Gerade dann, wenn die Rechtslage für Sie spricht, lassen sich auf dem Verhandlungsweg oft weit höhere Abfindungszahlungen realiseren.
Die richterliche Faustformel für die Abfindung beträgt: 0,5 x Monatsbruttogehalt x Beschäftigungsjahre
Nach fachkundiger Verhandlung sind deutlich höhere Multiplikatoren (also 0,75 bis mehr als 3,0 statt 0,5) in vielen Fällen erreichbar. Je nach Fall kann es hier sehr schnell um viele Tausend Euro gehen.
Überblick: Die wichtigsten Punkte
Ein Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung) ist eine beidseitige, freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendigt werden soll. Ein Aufhebungsvertrag erweckt den Anschein einer einvernehmlichen Regelung, bringt aber häufig für den Arbeitnehmer bedeutende Nachteile mit sich. Auch wenn die Vereinbarung prinzipiell freiwillig ist, versuchen Arbeitgeber oftmals mit Nachdruck eine Unterschrift des Arbeitnehmers unter einen primär für die Arbeitgeberseite vorteilhaften Vertrag zu erwirken.
Auf Seiten des Arbeitgebers muss beispielsweise weder der Betriebsrat eingeschaltet werden, noch muss ein bestehender Kündigungsschutz gewahrt werden. Auch eine Sozialauswahl muss nicht durchgeführt werden. Ein Arbeitgeber kann somit durch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, ohne dass der Arbeitgeber Prozessrisiken befürchten muss.
Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag im Regelfall nachteilhaft. Dies ist insbesondere der Fall, weil die Bundesagentur für Arbeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld verhängt.
Weiterhin gibt der Arbeitnehmer bei einem freiwillig geschlossenen Aufhebungsvertrag seinen Kündigungsschutz auf. Da eine Kündigung eine einseitige Erklärung darstellt kann diese auch nicht-einvernehmlich, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, durch den Arbeitgeber erklärt werden. Aus eben diesem Grund gelten zum Schutz der Arbeitnehmer im Kündigungsfall besondere Schutzvorschriften. Da dem Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag frei entscheiden kann, ob das Arbeitsverhältnis endet oder nicht, greifen die Schutzvorschriften beim Aufhebungsvertrag nicht.
Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist also Vorsicht geboten.
Sperrfrist und Ruhezeit beim Arbeitslosengeld
Rechtlich unproblematische Aufhebungsverträge gibt es kaum. Die Hauptproblematik eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass regelmäßig Sanktionen der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeiten und Ruhezeiten hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld) zu erwarten sind. Bei einer Sperrzeit entgeht dem Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrfrist komplett, sie stellt also eine zeitliche Kürzung des gesamten Anspruchs auf Arbeitslosengeld dar. Bei einer Ruhezeit erhält er zwar für die festgelegte Ruheperiode (meist 12 Wochen) kein Geld, hat aber anschließend Anspruch auf die volle Dauer der ihm zustehenden Leistung. Es handelt sich hierbei um eine Verschiebung des Anspruchs, nicht um eine Kürzung.
Bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung setzt die zuständige Bundesagentur für Arbeit als Sanktion standardmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen fest, insbesondere in Fällen, bei denen eine Abfindung über der so genannten Faustformel der Arbeitsgerichte (ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr) vereinbart wird.
Um eine Sperrzeit zu umgehen, werden von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite regelmäßig darauf abzielende, aber nur bedingt wirksame Formulierungen in den Aufhebungsvertrag aufgenommen.
„Die Parteien vereinbaren zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung eine Beendigung zum …“
Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung bieten derartige Formulierungen keine Gewähr, dass die zuständige Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt.
Einen sicheren Schutz vor einer Sperrzeit bietet nur eine sorgfältig ausgestaltete und vor dem Arbeitsgericht getroffene Beendigungsvereinbarung mit gerichtlicher Protokollierung (ein sogenannter gerichtlicher Vergleich). Dazu muss zunächst nach erfolgter Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Neben einer Sperrzeit werden als weitere Sanktion häufig Ruhezeiten festgesetzt, insbesondere bei Abkürzung der Kündigungsfrist.
Lesen Sie hierzu auch den Artikel zur Vermeidung von Sperrzeiten.
Mögliche Vorteile
Ein Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung ist für den Arbeitnehmer nur selten von Vorteil, zumindest gegenüber einer Kündigung und anschließendem Abschluss einer ausverhandelten Abwicklungsvereinbarung oder eines gerichtlichen Beendigungsvergleichs, gleichfalls nach vorherigen Verhandlungen. Es sollte aber auch stets kritisch geprüft werden, ob in der gegebenen Situation nicht eine Durchsetzung des Fortbestandes des bestehenden Arbeitsverhältnisses die bessere Alternative ist.
Seltene Ausnahmefälle, in denen ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung sinnvoll sein kann, ergeben sich wenn:
- nachweisbare schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers vorliegen, die Anlass für eine wirksame außerordentliche Kündigung sein können
- der Arbeitnehmer seinerseits das Arbeitsverhältnis beenden möchte oder die Kündigungsfrist abgekürzt werden soll, weil es bereits ein fest vereinbartes Arbeitsverhältnis in Anschluss an die derzeitige Stelle gibt.
Arbeitszeugnis
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist es dringend anzuraten, das Thema Arbeitszeugnis detailliert zu regeln. Zum Zeitpunkt der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag sind die Durchsetzungsmöglichkeiten in Bezug auf ein gutes Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer am besten. Dabei sollten nicht nur Regelungen zum Endzeugnis getroffen werden, sondern auch die Verpflichtung und der Zeitpunkt zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Im Endzeugnis sollten neben der eigentlichen Notenstufe und den zu verwendenden Formulierungen (z.B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“, „stets vorbildlich“) die Aufnahme einer Dankes- und Bedauernsformel sowie von Zukunftswünschen explizit geregelt werden. Nähere Informationen finden Sie auch in unserem Zeugnisleitfaden (PDF).
Das explizite Festschreiben der Dankes- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünsche sind auch deswegen sinnvoll, da nach neuerer Rechtsprechung auf solche Bestandteile kein Rechtsanspruch mehr besteht. Hingegen erwarten viele Personalfachleute entsprechende Formulierungen im Arbeitszeugnis weiterhin als selbstverständlich.
Idealerweise wird ein bereits fertig ausformulierter Zeugnistext als Anlage zum Bestandteil einer Aufhebungsvereinbarung gemacht.
Beendigungszeitpunkt
Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In einem Aufhebungsvertrag wird auch der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses geregelt. Eine vorzeitige Beendigungsmöglichkeit kann besonders für die Arbeitnehmerseite interessant sein, wenn während noch laufender Kündigungsfrist bereits ein neues Arbeitsverhältnis gefunden wird und auch begonnen werden kann. Aus diesem Grunde empfiehlt sich regelmäßig im Rahmen von Aufhebungsverträgen die Vereinbarung einer so genannten Turboklausel, die ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ermöglicht.
Ist eine solche Regelung nicht im Aufhebungsvertrag aufgenommen, können im Einzelfall Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite hinsichtlich einer vorzeitigen Beendigung zum Erfolg führen. Eine vorzeitige Beendigung muss dabei dann einvernehmlich zwischen den Parteien des Aufhebungsvertrages vereinbart werden. Man vereinbart in einem solchen Fall schriftlich eine Abänderung des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrages.
Turboklausel
Eine in der Praxis überaus sinnvolle Regelung in einem Aufhebungsvertrag ist die Aufnahme einer so genannten Turboklausel. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung das Arbeitsverhältnis auch vor dem im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungszeitpunkt beenden kann, beispielsweise wenn er bereits während der laufenden Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis finden konnte. Darüber hinaus wird dann regelmäßig vereinbart, dass der Arbeitnehmer im Falle der Ausübung dieser vorzeitigen Beendigungsoption das hierdurch frei werdende Gehalt ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindungszahlung erhält. Besondere Bedeutung hat diese so genannte Turboklausel auch dann, wenn im Aufhebungsvertrag eine längere Restlaufzeit als die eigentliche Kündigungsfrist vereinbart wird.
Die Turboklausel ermöglicht dem Arbeitnehmer, ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen und im Falle des Zustandekommens eines neuen Arbeitsverhältnisses dieses nahtlos zu beginnen und zusätzlich eine erhöhte Abfindung zu generieren.
Restlaufzeit
Die Kündigungsfrist Ihres Arbeitsvertrages ergibt sich aus dem Vertrag selbst, einem einschlägigen Tarifvertrag und aus den gesetzlichen Vorschriften. Die gesetzlichen Vorschriften sind in § 622 BGB festgelegt. In einem Aufhebungsvertrag ist es häufig sinnvoll, eine längere Restlaufzeit zu vereinbaren. Dies ist insbesondere bei kurzen Kündigungsfristen ein sinnvoller Baustein im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, damit mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis zur Verfügung steht. Diese Gestaltungsmöglichkeit – auch soziale Auslauffrist genannt – sollte möglichst in Konstellation mit der so genannten Turboklausel (Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erhöhung der Abfindung) in einem Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.
Freistellung
In der Praxis spricht ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung häufig auch eine Freistellung aus. Eine Freistellung ist die Entbindung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Hier gilt es zu prüfen, ob eine solche Freistellung tatsächlich nachweisbar ausgesprochen wurde und die Vergütungszahlung während der Freistellungsphase geregelt ist. Ein Nachweis sollte immer in Schriftform erfolgen. Ein Arbeitnehmer sollte sich deshalb eine Freistellung unter Fortbestand der arbeitsvertraglichen Vergütungsansprüche immer schriftlich geben lassen.
Des Weiteren sollte jeder Arbeitnehmer sorgfältig prüfen, ob eine Freistellung überhaupt gewollt ist. Zwar kann eine Freistellung durchaus ihre Vorteile haben, um Zeit für eine berufliche Neuorientierung zu gewinnen, auf der anderen Seite ist in der Praxis aber auch zu beachten, dass es ein Recht auf Beschäftigung für den Arbeitnehmer gibt. Es gilt somit jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob eine Freistellung akzeptiert wird oder eine solche in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag eingebracht werden soll. Da der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Recht auf Beschäftigung hat, kann er einer Freistellung auch entgegentreten.
Erfreulicherweise entschärft hat sich seit dem Jahre 2009 das zwischenzeitlich bestehende Problem, dass bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung auch das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis hierdurch endet. Dabei gingen dem Arbeitnehmer für die Zeit der Freistellung sowohl die Rentenzeiten als auch der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung verloren. Stand heute ist wieder, dass ein Arbeitnehmer auch bei einer Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis steht.
Sonderfall: Leitende Angestellte
Wettbewerbsverbot
Bei leitenden Angestellten sind häufig zusätzliche Regelungen erforderlich, beispielsweise wenn im Arbeitsvertrag nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart sind. Oftmals lassen sich diese Regelungen im Rahmen von Verhandlungen zum Vorteil des Arbeitnehmers abändern.
Sprachregelung zum Ausscheiden
Auch die Sprachregelung zum Ausscheiden ist häufig ein wichtiger Regelungspunkt für die berufliche Zukunft eines leitenden Angestellten. Über den Code bei Formulierungen im Arbeitszeugnis ist vielerorts geschrieben worden. Diese „Geheimsprache“ ist jedoch nicht statisch, sondern wandelt sich im Laufe der Zeit, nicht zuletzt infolge von Gerichtsurteilen. Lassen Sie deshalb einen Entwurf Ihres Arbeitszeugnisses von einem Experten gegenlesen.
Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag?
Neben der Bezeichnung „Aufhebungsvertrag“ oder gleichbedeutend „Aufhebungsvereinbarung“ kommen häufig Vereinbarungen vor, die „Abwicklungsvertrag“ oder „Abwicklungsvereinbarung“ als Überschrift haben. Formal betrachtet haben die Begriffe folgende Unterschiede:
- eine Aufhebungsvereinbarung enthält die formalen Erklärungen, die das Arbeitsverhältnis beenden. In der Regel liegt noch keine Kündigung vor.
- eine Abwicklungsvereinbarung beziehungsweise der Abwicklungsvertrag knüpfen an eine bereits ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung stellt einen Rechtsakt dar, der das Arbeitsverhältnis beendet, und die Abwicklungsvereinbarung regelt daran anschließend die mit der Beendigung verbundenen Folgepunkte (Abfindung, Zeugnis, etc.).
Da diese Unterscheidungen nicht immer strikt eingehalten werden, muss in der Praxis stets genau geprüft werden, welches Regelungsinstrument gemeint ist. Soll eine Abwicklungsvereinbarung (nach bereits ausgesprochener Kündigung) abgeschlossen werden, muss hierbei insbesondere auch darauf geachtet werden, dass eine solche Vereinbarung formal wirksam mit Originalunterschriften beider Vertragsparteien binnen drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung zustande kommt. Hier ist Vorsicht geboten, wenn die Arbeitgeberseite Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag über drei Wochen hinaus fortführen will. Wird binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine Abwicklungsvereinbarung formal wirksam abgeschlossen, verliert der Arbeitnehmer alle Rechte. Insbesondere kann dann keine Abfindung mehr durchgesetzt werden.
Bedenkzeit
Wieviel Zeit haben Sie, um sich über die angebotene Vereinbarung zu informieren, wichtige Regelungen zu verhandeln und den Vertragsentwurf prüfen zu lassen?
Bei Aufhebungsverträgen gibt es keinerlei Fristen und somit auch keinerlei Zeitdruck, sofern nicht auch bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitnehmer zu einer schnellen Unterschrift ohne ausreichende Bedenkzeit gedrängt werden.
Das Bundesarbeitsgericht ist trotz teilweise massiver Kritik nach wie vor der Auffassung, dass ein Aufhebungsvertrag nicht schon dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit für die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag eingeräumt hat.
Grundsätzlich sollte jeder Arbeitnehmer vor Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag eine Bedenkzeit einfordern, um die notwendigen Prüfungen vornehmen und Informationen, insbesondere bei der Bundesagentur für Arbeit einholen zu können. Gewährt ein Arbeitgeber eine solche Bedenkzeit nicht, spricht vieles dafür, dass kein seriöses Angebot vorliegt. In einer solchen Konstellation ist regelmäßig und dringend von der Unterzeichnung des vorgelegten Aufhebungsvertrages abzuraten. Wurde seitens des Arbeitgebers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nachweisbar getäuscht oder gedroht, kommt in Ausnahmefällen eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages in Betracht mit dem Ziel, den Aufhebungsvertrag unwirksam zu machen.
Der Arbeitgeber hat in der Regel ein hohes Interesse an einem schnellen Abschluss der Vereinbarung. Dazu gibt es auch ein häufig gebrauchtes Instrument, das den Arbeitnehmer für einen schnellen Abschluss belohnt: Die „Sprinterprämie“.
Anfechtung, Widerruf und Rücktritt
Anfechtung
Auch wenn der Arbeitgeber Druck ausübt, sollte ein Aufhebungsvertrag in keinem Fall spontan unterschrieben werden. Es gilt der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag mit Unterschrift der beiden Vertragsparteien Wirksamkeit erlangt.
Der bloße Umstand, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzt und hierdurch zur Unterschrift drängt, ist für eine Anfechtungsmöglichkeit nicht ausreichend. Ein gesetzliches Recht zum Rücktritt oder Widerruf eines Aufhebungsvertrages gibt es nicht.
Nur in einzelnen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anfechtbar. In der Praxis weit verbreitet ist die Drohung des Arbeitsgebers, eine (fristlose) Kündigung auszusprechen, falls der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nicht unterschrieben wird. Sofern der Arbeitgeber diese Drohung ausspricht, ohne dass eine auszusprechende Kündigung einer gerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit standhalten wird, liegt eine widerrechtliche Drohung vor, und grundsätzlich sind damit die Voraussetzungen für eine Anfechtung gegeben. Weitere Konstellationen, die die Prüfung einer Anfechtungsmöglichkeit nahe legen, sind die Drohung mit der Einstellung von Gehaltszahlungen, Drohung mit einer unberechtigten Strafanzeige oder mit körperlicher Gewalt.
Eine weitere Anfechtungsmöglichkeit liegt bei Vorliegen einer arglistigen Täuschung vor. Eine typische Konstellation wäre, wenn der Arbeitgeber ankündigt, Tätigkeiten outzusourcen und deswegen auf einen Aufhebungsvertrag drängt, sich dann aber herausstellt, dass ein solches Outsourcing nicht stattfindet und stattdessen die Stelle mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt wird.
Zu beachten ist aber die Beweislastverteilung: Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass eine Drohung oder Täuschung erfolgt ist.
Widerrufsmöglichkeit
Ein gesetzliches Recht auf Widerruf einer Aufhebungsvereinbarung besteht nicht. Nur in eng umrissenen Ausnahmefällen kommt eine Anfechtung einer Aufhebungsvereinbarung in Betracht. Wegen der mangelnden Widerrufsmöglichkeit sollte vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung stets eine sorgfältige Prüfung und Beratung erfolgen.
Rücktritt
Ein gesetzliches Rücktrittsrecht hinsichtlich einer Aufhebungsvereinbarung besteht nicht. Im Einzelfall, beispielsweise zur Insolvenzabsicherung, kann ein solches vertraglich vereinbart werden.